Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato (II)

II. Suspensión del Contrato de Trabajo                       

El contrato de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo, por ello la ley establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relación laboral se rompa.

La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, está vigente, pero se interrumpen temporalmente las principales obligaciones del trabajador y del empresario, no hay prestación de servicios ni retribución.

Principales causas de suspensión del contrato de trabajo: (Artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores)

1- Mutuo acuerdo entre las partes: Las partes de una relación laboral pueden voluntariamente pactar la suspensión del contrato de trabajo. Por ejemplo, por motivos familiares, estudios, etc.

2- Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: En el contrato de trabajo se pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la suspensión del contrato.

3- Incapacidad temporal: Se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo por Incapacidad Temporal es de 12 meses prorrogables por otros 6 (Art. 169 de la LGSS).

Producida la extinción de la IT con declaración de “Invalidez Permanente” en los grados de total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

4- Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año: La mujer trabajadora después de haber dado a luz, adoptado o acogido a un menor de 6 años, tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las cuales obligatoriamente las 6 semanas inmediatas al parto ha de disfrutarlas la madre, y el resto puede compartirlas con el padre.

a) Si el parto, la adopción o acogimiento es múltiple se aumenta el descanso por maternidad en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. También, en caso de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la duración de este período se aumenta a 2 semanas más.

b) La prestación de paternidad (art. 48.7 ET) desde el 1 de enero de 2017 su duración es de cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Antes de esta modificación su duración era de 13 días ininterrumpidos.

5- Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.

En caso de riesgo durante el embarazo, (art. 26 Ley Prevención de Riesgos laborales) se suspenderá el contrato siempre que no sea posible el cambio de puesto de trabajo para eliminar el riesgo. Dicha suspensión finalizará el día que cese el riesgo o se produzca el parto.

Diferenciar de “embarazo de riesgo” que daría lugar a una suspensión por incapacidad temporal. En caso de riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.

6- Ejercicio de cargo público representativo que le impida realizar su trabajo: Si el trabajador es elegido alcalde, diputado o representante sindical y el ejercicio de dicho cargo no le permite asistir al trabajo (excedencia forzosa art. 46.1 ET).

7- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria: Se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de detención policial o prisión provisional dictada por el juez.

8- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: El empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario puede imponer es la suspensión de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra durante un tiempo).

9- Fuerza mayor temporal constatada por la autoridad laboral: Según el art. 47.2 del ET, el contrato de trabajo se puede suspender por causa de fuerza mayor (incendio, inundación, etc.), siempre que sea constatada por la autoridad laboral.

10- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Según el art. 47.1 y 2. del ET el contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente o la jornada de trabajo podrá verse reducida con arreglo al procedimiento previsto en dicho artículo:

a) Comunicación a la autoridad laboral competente y apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.

b) La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.

c) El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.

El tiempo de duración del ERTE computa a efectos de antigüedad. Durante ese tiempo el trabajador puede percibir la prestación por desempleo. Se deben cumplir los siguientes  requisitos .

Durante las suspensión del contrato o reducción (entre un 10% y un 70%) de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas para incrementar la polivalencia o empleabilidad de los trabajadores afectados.

Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

11- El ejercicio del derecho de huelga: La huelga es un derecho fundamental del trabajador (art. 28.2 de la Constitución.), que consiste en el cese pacífico de la actividad laboral y por consiguiente la pérdida de la remuneración correspondiente a dicho periodo.

12- Cierre patronal: Medida adoptada por la empresa y notificada a la autoridad laboral en un plazo de 12 horas, cuando exista claro peligro de violencia en las personas o en las cosas. Supone el cese del trabajo y de la remuneración.

13- Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género: La suspensión tiene una duración inicial máxima de 6 meses, que el juez podrá prorrogar por periodos de tres meses para garantizar la protección de la víctima, hasta un máximo de 18 meses.

14- Excedencia: Art. 46 ET. Es una causa de suspensión solicitada por el trabajador en determinados supuestos:

a) Excedencia forzosa: (art. 46.1 ET) Se trata de un caso de suspensión que el empresario debe conceder a la persona que haya sido elegida para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El trabajador tiene derecho a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad durante su vigencia.

b) Excedencia voluntaria: El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a pedir la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

El trabajador sólo tiene un derecho de preferencia para ingresar al trabajo cuando exista una vacante.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

c) Excedencia por cuidado de hijos: Es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de hijos. Su duración máxima es de 3 años desde el nacimiento, aunque solo durante el primer año se reserva el puesto de trabajo al trabajador. El resto del período tiene un derecho preferente de ingreso en el momento en que haya una vacante.

d) Excedencia por cuidado de familiares: Se solicita para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración máxima es de 2 años, que computan a efectos de antigüedad. Durante el primer año tiene derecho a reserva de puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Más información en la Web del Instituto de la Mujer.