La Nómina. Estructura del Recibo de Salarios

El pago del salario se ha de realizar documentalmente, de manera que el empresario deberá entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo.

El recibo de salario se ajustará al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo (Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, que aprueba el modelo de recibo individual de salarios, de aplicación obligatoria para las empresas a partir de mayo de 2015 y que modifica la anterior Orden de 27 de dic. de 1994)

Por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo de la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer otro modelo que contenga de forma clara y separada las diferentes percepciones y deducciones del trabajador así como las aportaciones de la empresa a la seguridad social.

Estructura de la Nómina:

Según el modelo aprobado por la Orden de 6 de nov. 2014

En todo caso en el recibo de salarios deben aparecer de forma clara y diferenciada los siguientes elementos:

Datos de identificación de la empresa: Nombre o razón social de la misma, domicilio de la empresa o centro de trabajo, cuando éste no coincida con el de la empresa, Código de Identificación Fiscal (CIF), el código de cuenta de cotización.

Datos de identificación del trabajador contratado: Nombre y apellidos, Numero de Identificación Fiscal (NIF), número de afiliación a la Seguridad Social, grupo profesional y grupo de cotización al que pertenece.

Período de Liquidación: Recoge los días trabajados del mes al que corresponde la liquidación, incluyendo los festivos. Si el trabajador pertenece a un grupo de cotización de retribución mensual (grupos del 1 al 7), siempre el total de días será 30, aunque el mes sea de 28, 29 o 31 días.

Devengos: Cantidades que percibe el trabajador durante el período de liquidación de la nómina. Dentro de los devengos se incluyen dos apartados bien diferenciados:

Las Percepciones Salariales, que a su vez incluyen, el salario base y los complementos salariales

Las Percepciones No Salariales, son las cantidades percibidas por el trabajador durante ese período de liquidación, para compensar los gastos ocasionados al trabajador (dietas, plus de distancia, transporte, etc.), así como indemnizaciones. Las percepciones no salariales no se tienen en cuenta para calcular la base de cotización del trabajador, es decir no cotizan, salvo que  excedan de los límites establecidos en el art. 23 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social.

Finalmente, el Total Devengado es la suma de todas las percepciones del trabajador.

Deducciones: Cantidades que se restan al total devengado por el trabajador. Las deducciones más importantes de la nómina son:

- La cuota a la Seguridad Social, que se calcula aplicando el tipo de cotización correspondiente (%) sobre las diferentes bases de cotización.

- El pago del IRPF.  El Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, más conocido por su acrónimo “IRPF”, es clave a la hora de configurar correctamente una nómina. Se trata de un impuesto que deben pagar todas las personas que tengan ingresos mínimos por trabajo y en todos los casos cuando se es autónomo. El mínimo dependerá de si vuestra Hacienda es la nacional o alguna de las forales, pero haceros a la idea de que esta cifra ronda los 12.000 euros brutos anuales. Es un impuesto clave en la economía nacional, y de hecho es el que más aporta a las arcas públicas. De ahí que sea importante entender las retenciones de este tipo.

Pero, ¿cuánto se paga? Dependerá de lo que ganéis, pues es un gravamen progresivo. Es decir, que cuanto más ganéis más tendréis que pagar. Pudiendo ser desde un 0%, hasta un 45%. La media ronda el 15%.  

Nota: aseguraros de que no os estén deduciendo por debajo de lo que os corresponde, ya que en ese caso tendréis que ingresar la diferencia en la declaración de la renta. Si en cambio os retienen más de lo necesario os devolverán la diferencia hasta los 3.000 euros.

- Anticipos percibidos por el trabajador: Los convenios colectivos suelen incluir una cláusula donde se faculta a los empleados para cobrar por anticipado la parte proporcional del salario si así se lo piden a la empresa. Obviamente en estos casos el empresario hará firmar al trabajador un recibí. A final de mes este dinero figurará en el espacio de anticipos de la nómina. En caso de solicitar la parte que corresponda de la paga extraordinaria del periodo, también se puede hacer siguiendo el mismo proceso.

En el estatuto de los trabajadores se regula; y más concretamente en el artículo 29: “El trabajador (…) tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado”.

- El valor de los productos recibidos en especie,

- Las deducciones por cuota sindical, dicha cuota se le descontará únicamente a aquellos trabajadores que estén afiliados a un sindicato. Es la cantidad que mensual, semestral o anualmente pagan los afiliados a un sindicato para contribuir a su sostenimiento.

- El  canon de negociación o canon sindical se pagará por parte de los trabajadores al sindicato cuando se haya negociado un Convenio Colectivo que les afecte.

El Total a Deducir, será la suma de todas las deducciones.

Líquido Total a Percibir: Diferencia entre el Total Devengado y el Total a deducir, es decir la cantidad que realmente percibe el trabajador o salario neto.

Firma del trabajador. La nómina debe ir con el sello de la empresa y firmarse por el trabajador, quien recibirá un duplicado de la misma junto a su salario. La firma de la nómina justifica  la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que implique que esté de acuerdo con las mismas. Si el salario se cobra mediante transferencia bancaria se entiende que la firma del trabajador se sustituye por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.

Determinación de las Bases de Cotización a la Seguridad Social y Conceptos de Recaudación Conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF y aportación de la empresa.

Las bases de cotización son las cantidades calculadas a partir de las percepciones salariales de los trabajadores y el exceso de las no salariales, para cotizar a la seguridad social. Sobre dichas bases, aplicaremos los porcentajes (%) legales o tipos de cotización, que nos darán las cantidades a ingresar en la Tesorería de la Seguridad Social (indicando separadamente la aportación del trabajador como la aportación del empresario).

Básicamente se trata un importe que los asalariados pagan para que la Seguridad Social pueda dar las prestaciones sociales a quienes las necesiten. Aquí quedaría excluido lo relativo al desempleo y a las bajas derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Los trabajadores aportan con un 4,7% de la base de cotización de su nómina a este fondo común de la Seguridad Social, mientras que los empresario hacen lo propio aportando un 23,6%.

Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC) (artículo 147 y siguientes de la LGSS):

Es la suma de los siguientes conceptos:

Remuneración mensual = suma de todas la percepciones salariales, (a excepción de las horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes) + el exceso de las percepciones no salariales.

Prorrata de Pagas Extraordinarias = Nº de pagas extras x el importe / 12

Hay que tener en cuenta que como mínimo el trabajador tiene derecho a 2 pagas extras al año y se divide entre 12 meses, en caso de trabajadores de retribución mensual. Si se trata de trabajadores de retribución diaria, debemos dividir entre 365 días.

Una vez calculada la Base de Cotización por contingencias comunes, debemos comprobar que ésta se encuentra comprendida dentro de las bases máxima y mínima correspondiente al grupo de cotización del trabajador:

Si la BCCC fuese mayor a la base máxima establecida se tomará como BCCC la base máxima establecida por ley (en 2018: 3.751,20 €/mes)

Si la BCCC fuese menor a la base mínima establecida, se tomará como BCCC la base mínima de su grupo de cotización.

Base de Cotización por Contingencias Profesionales: Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, y Conceptos de Recaudación Conjunta (Desempleo, FP, FOGASA)

BCCP: Se calcula de la misma forma que la BCCC, pero sumando el importe correspondiente a las Horas Extraordinarias, si las hubiere. Si el trabajador no ha realizado horas extraordinarias, ambas bases coincidirán.

A continuación comprobaremos que la base de cotización por contingencias profesionales se encuentra dentro de los topes máximo y mínimo.

Desempleo: Este concepto es el que garantiza que en caso de perder el empleo el trabajador pueda acceder a una prestación contributiva; es decir, al paro. En la nómina se le descuenta entre un 1,55% y un 1,60% dependiendo de si es indefinido o no. En lo que respecta al empresario, también tendrá que aportar por esta partida con un porcentaje que oscila entre el 5,75% y el 7,70% de la base de cotización (también dependiendo del tipo de contrato).

Formación Profesional: La Formación Profesional es uno de los pilares laborales de nuestro país, pues gracias a la red de centros y a la calidad de la educación impartida estamos a la vanguardia en lo que a oficios se refiere. Y claro, esto, además de otros programas formativos públicos, debe ser financiado de alguna manera; siendo ahí donde entran las nóminas.

Los trabajadores aportan a este concepto un 0,10% de la base de cotización, mientras que los empresarios hacen los propio ingresando un 0,60%.

Base de cotización por Horas Extraordinarias: Será el importe recibido por el trabajador en el período liquidado, en concepto de horas extraordinarias. Separando las horas extraordinarias por causas de fuerza mayor del resto, ya que cotizan a un tipo diferente.

Horas extra normales: son las que no responden a causas de fuerza mayor y que son de cumplimiento voluntario para los trabajadores. No puede haber más de 80 al año y la deducción aplicada es de un 4,7% para los trabajadores y de un 23,6% para los empresarios.

Horas extra de fuerza mayor. Este tipo de horas extra tienen la peculiaridad de que son de obligado cumplimiento para el trabajador. Se dan en casos graves donde sea necesaria la ayuda del empleado para evitar daños al patrimonio de la empresa o a la salud de las personas. Ejemplos de ello serían escapes contaminantes, riesgos de explosión, incendios, desencaje de piezas en altura, etc. No puede haber más de 80 al año y deben cotizar con un gravamen del 14%. 12% Pagadero por la empres y 2% por el empleado.

Base sujeta a retención del IRPF: Generalmente coincide con el total devengado, pero habrá que comprobar si existen percepciones no salariales exentas del IRPF.