Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato (I)

La relación laboral surgida entre el empresario y el trabajador, en virtud del acuerdo suscrito entre ambos y plasmado en el «Contrato de trabajo», puede verse afectada por una serie de circunstancias a lo largo de su vida:

- Se podrá modificar en sus condiciones.

- Se podrá suspender temporalmente.

- Se podrá extinguir definitivamente.

I. Modificación del Contrato de Trabajo (Artículos 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores)

El empresario, en virtud del poder de dirección que le reconoce el Estatuto de los Trabajadores y de las necesidades de producción, podrá realizar modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas.

Estas modificaciones se regulan en los artículos 39, 40 y 41 del ET y se refieren a cambio de funciones, de lugar de trabajo y de condiciones sustanciales, respectivamente.

A) MOVILIDAD FUNCIONAL (Art. 39 ET)

Consiste en asignar funciones o tareas distintas a aquellas para las que fue contratado el trabajador.

Tipos de movilidad funcional:

Dentro del grupo profesional: El empresario puede cambiar al trabajador de funciones, siempre que respete la titulación académica o profesional exigida para el puesto y respete la dignidad del trabajador. No requiere una causa que lo justifique y no existe límite temporal.

Movilidad a funciones no correspondientes al grupo profesional: Se trata de aquellos casos en los que se le encomienda al trabajador funciones superiores (Ascendente) o inferiores (Descendente) a las de su grupo profesional. Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.

Movilidad Ascendente: El trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a las funciones que efectivamente realice, y si lleva desempeñando funciones superiores por más de 6 meses en 1 año, o por más de 8 meses en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante.

Movilidad Descendente: Hacia funciones inferiores a su grupo profesional, el art. 39.2 y 3. del ET establece como requisitos indispensables:

- Deben existir causas técnicas u organizativas que lo justifiquen.-

- Comunicar tales circunstancias a los representantes de los trabajadores.-

- El trabajador mantendrá el salario que estaba percibiendo en su anterior puesto y tal situación solo durará el tiempo imprescindible.

B) MOVILIDAD GEOGRÁFICA (Art. 40 ET)

El empresario siempre que existan razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, podrá cambiar a los trabajadores de centro de trabajo, aunque conlleve cambio de residencia habitual.

Existen dos tipos de movilidad geográfica:

Traslados: Tiene lugar cuando el cambio de centro de trabajo conlleva un cambio de residencia permanente, indefinido o por un tiempo superior a 12 meses en un período de 3 años.

Requisitos: Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Deberá notificarse la decisión de traslado con al menos 30 días de antelación (indicando lugar, fecha y razones que lo motivan).

Abonar los gastos ocasionados al trabajador y familiares a su cargo.

Opciones del Trabajador: Aceptar la decisión y trasladarse (recibiendo los gastos del traslado, tanto los propios como los de los familiares a su cargo).

Trasladarse, pero si no está de acuerdo con la decisión, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social, quien declarará el traslado justificado o injustificado.

En este último caso el trabajador deberá ser reincorporado al centro de trabajo de origen. En caso que la empresa se niegue a la reincorporación, se le debe indemnizar en los términos previstos para el despido improcedente.

Solicitar la extinción del contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año y con un límite de 12 mensualidades.

Desplazamientos:

El empresario podrá cambiar temporalmente el lugar de trabajo de sus trabajadores, por tiempo inferior a 12 meses en un período de 3 años.

Requisitos: Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiqueno o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Si el desplazamiento durara más de 3 meses, la empresa debe informar al trabajador con al menos 5 días laborables de antelación.

Derechos: Los trabajadores desplazados tienen derecho al abono de los gastos de viaje y dietas, junto a su salario.

Derecho a un permiso retribuido en su domicilio de origen de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento.

El trabajador que no esté conforme con la decisión o las razones alegadas por el empresario, podrá impugnarlo en el Juzgado de lo Social.

Los desplazamientos que en un periodo de 3 años excedan de 12 meses se considerarán como traslados.

Prioridad de permanencia en su puesto de trabajo: Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo y no ser trasladados o desplazados, todo ello para evitar que el empresario pueda utilizar el traslado o el desplazamiento como represalia frente a los trabajadores que ejerzan de representantes.

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

C) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art. 41 ET)

Siempre y cuando se produzcan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario podrá acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Dicha decisión deberá notificarse al trabajador con al menos 15 días de antelación.

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a:

- La jornada laboral

- Horario y distribución del tiempo de trabajo

- Régimen de trabajo a turnos

- Sistemas de remuneración y cuantía salarial

- Sistema de trabajo y rendimiento

- Cambio de funciones que vayan más allá de la movilidad funcional. Ejemplo, director de sucursal bancaria que por cierre de sucursales pasa a trabajar como administrativo, con la consiguiente reducción salaria.

Opciones del Trabajador:

- Aceptar la modificación.

- Acatar la decisión empresarial, pero impugnarla ante el Juzgado de lo Social, quien decidirá si la modificación es justificada o injustificada y, en este último caso, el trabajador debe ser repuesto en sus anteriores condiciones.

- Si el trabajador resulta perjudicado con el cambio, podrá extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, siempre que la modificación afecte a la jornada laboral, horario o régimen de trabajo a turnos, salario o funciones que excedan de los límites del artículo 39.

- Si la modificación causa un menoscabo de la dignidad del trabajador, el trabajador podrá pedir la extinción de acuerdo al art. 50 del ET, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

En el caso de una modificación sustancial de carácter colectivo, es preceptiva la apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración máxima de 15 días, con la posibilidad de participación en la negociación de una comisión de un máximo de tres miembros designada por los trabajadores en empresas sin representación legal de trabajadores. Se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa (ver apartado 4 del artículo 41 del ET modificado por la Ley 1/2014, de 28 de febrero).