Carta de Despido

¿Me han dado una carta de despido pero no sé si está bien hecha o no? ¿Qué tiene que venir en la carta?

La importancia del la carta de despido

Todo despido tiene que ser necesariamente comunicado por escrito al trabajador. En el caso de no ser así nos encontraríamos ante un despido verbal, que en caso de ser impugnado, podría ser declarado improcedente.

Actualmente las empresas hacen básicamente dos tipos de despido, el despido disciplinario y el despido por causas objetivas. Como veremos más adelante, en cada tipo de despido la carta tiene que cumplir una serie de requisitos concretos.

El contenido de la carta de despido es fundamental, ya que muchos juicios de despido se ganan por que la empresa no ha cumplido con los requisitos formales y entonces el despido es declarado nulo o improcedente, aunque la empresa tuviese motivos suficientes y reales para despedir. Por otro lado, caso de juicio la empresa solo puede alegar sobre lo indicado en la carta de despido. Se tiene que limitar a defender el contenido de la carta y no puede ampliar lo dicho en la carta o alegar hechos nuevos.

Los requisitos imprescindibles de una carta de despido

1- Requisitos de la carta de despido objetivo

La carta de despido objetivo tiene que describir exactamente el motivo que justifica la decisión empresarial. No es suficiente solo indicarla y dar ideas vagas sobre la situación de la empresa o el motivo. Tiene que venir explicado detalladamente, aportando el máximo de datos posible y adjuntando la documentación que sostenga los datos incluidos en la carta. Al leer la carta el trabajador tiene que tener una idea exacta del motivo de su despido, teniendo más o menos la misma información que el empresario sobre la situación de la empresa.

El despido objetivo puede ser por muchos motivos y según éstos, la carta de despido deberá tener determinado contenido:

a) Despido por ineptitud del trabajador: tiene que venir indicado cual es la falta de aptitud del trabajador, indicar claramente las funciones que no puede realizar, la gravedad de las mismas para justificar el despido, etc

b) Despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas: cuales han sido estas modificaciones, las medidas hechas para adaptar al trabajador, como es la falta de adaptación y las funciones que ya no puede realizar, la gravedad de la falta de la adaptación, el tiempo que ha pasado para que el trabajador se adapta….

c) Despido por motivos económicos: venir explicados los datos que justifiquen la situación negativa de la empresa, venir explicada de forma concisa las pérdidas tenidas o como se han previsto las pérdidas futuras (a través de informes, etc.), o los datos que expliquen la disminución de ingresos, teniendo que hacer una comparación trimestral entre el último trimestre y el mismo del año pasado. Es necesario no solo poder los datos, sino demostrarlos.

d) Despido por motivos técnicos: tienen que venir explicados y demostrados los cambios en la producción y de esos cambios tiene que desprenderse la necesidad del despido.

e) Despido por motivos organizativos: tienen que venir descritos y demostrados los cambios en la organización del trabajo, y estos cambios tienen que justificar la necesidad del despido.

f) Despido por motivos productivos: se tienen que explicitar los cambios en la demanda de los productos o servicios, indicando y demostrando como era antes, su evolución y la situación actual.

g) Despido por faltas de asistencia al trabajo: los días exactos que se ha faltado, el lapso de tiempo tenido en cuenta, el porcentaje que suponen esas faltas, la comparativa con el resto de faltas de asistencia a lo largo del año, el motivo de las faltas de asistencia para ver si se tienen que contabilizar o no…

h) Despido por falta de presupuesto en entidades sin ánimo de lucro financiadas por la Administración: explicar las fuentes de financiación de la entidad, los datos de la falta de presupuesto, como afecta a la entidad, etc

Veamos un ejemplo de una carta de despido mal hecha:

 “Como usted sabe la empresa está pasando por una mala situación financiera, teniendo numerosas pérdidas y teniendo que recortar gastos, motivos por el cual nos vemos en la obligación de llevar a cabo despidos”

No se indica cual es la situación financiera exacta de la empresa, no se dan datos sobre las pérdidas ni se demuestran estos datos, ni la necesidad de recortar gastos, por lo que realmente el trabajador no conoce la situación real que justifica su despido.

Veamos un extracto de una carta bien hecha:

 “Como usted sabe la empresa se dedica a la fabricación de tornillos, mediante 5 máquinas modelo XXX que necesita un trabajador cada una de ellas. En los últimos 6 meses los pedidos de tornillos por parte de nuestros clientes ha descendido como puede ver: (se adjunta una tabla con todos los datos de los pedidos de los últimos 6 meses comparados con los 6 meses anteriores). Lo que ha hecho que la empresa pueda cubrir las peticiones actuales (se adjunta tabla con los contratos en vigor), con solo 3 máquinas encendidas (se adjunta tabla con las máquinas que han estado encendidas en los últimos 12 meses, indicando cada día qué máquina ha estado encendida, y cuantas máquinas estaban encendidas cada día). Por lo que hay una descompensación entre el número de operarios de máquinas y las máquinas utilizadas. Se adjunta referencia de los contratos actuales que tiene la empresa así como justificantes de la anulación de encargos por parte de algunos importantes clientes.”

En este extracto de carta se describe la situación de la empresa con claridad, especificando los motivos y explicándolos, se demuestran a través de tablas y aportando los documentos que justifican los datos explicados en la carta.

Cuando una empresa hace un despido objetivo tiene la obligación de pagar una indemnización de 20 días por año. En el caso de no pagarla el despido debería de ser declarado improcedente. Si el despido es por causas económicas y la empresa en el momento de entregar la carta de despido no paga la indemnización, deberá explicar en la carta la falta de liquidez para afrontar el pago y aportar documentos que lo demuestren. Aunque la indemnización deberá pagarse en el momento de ser efectivo el despido.

2- Requisitos de la carta de despido disciplinario

 La carta de despido disciplinario tiene que contener una descripción exacta de los hechos que se imputan al trabajador y por los que se le despide. Esta descripción tiene que ser lo más detallada posible, indicando el momento de los hechos, quién los hizo, como los hizo, a quien se los hizo, etc. Los hechos deben estar descritos de tal forma que una persona que no conoce la empresa ni los hechos pueda entenderlos exactamente.

Ejemplo de una carta de despido disciplinario mal hecha:

“Usted en los últimos meses ha reducido notablemente sus resultados, por lo que se le imputa una bajada de rendimiento.”

En la carta no se indica exactamente cuándo se han dado esos resultados, ni cuales han sido esos resultados, ni se compara con los anteriores resultados para ver si hay un rendimiento real o no, ni se compara con los rendimientos de los compañeros para ver si es una situación generalizada o no.

 Ejemplo de una carta bien hecha:

 “Usted, el día 11 de junio de 2017, a las 15.45 horas, en el comedor de la empresa, pegó a su compañero de trabajo D. Jesús Fernández, dándole un puñetazo en la carta sin mediar provocación de este compañero. Estos hechos fueron vistos por sus compañeros Doña María Sánchez y Don Luis López. Que ante estos hechos, sus superiores jerárquicos, Don Pablo Pérez y Don Agustín Martínez intentaron sujetarle para evitar que siguiese pegando a D. Jesús. Al ser agarrado forcejeó con sus superiores, propinando una patata a D. Pablo y un puñetazo a D. Agustín. Debido a este hecho D. Agustín tuvo que ser hospitalizado por una brecha en la ceja izquierda, y la dirección de la empresa tuvo que llamar a la policía, que procedió a detenerle.”

Además, en la carta debe de indicarse la infracción que se le imputa, que tiene que venir descrita en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o en la parte de sanciones del Convenio Colectivo .

Ejemplo: “Su conducta supone un incumplimiento del artículo 54.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, ofensas físicas a un compañero de trabajo, así como del artículo 56 del Convenio Colectivo de aplicación, agredir a un compañero de trabajo o a un superior jerárquico.”

Además hay que ver si la empresa ha despedido a tiempo o no, ya que la empresa tiene un máximo de tiempo para sancionar. Solo se puede despedir al trabajador por una sanción grave, y la empresa solo tiene 60 días para despedir al trabajador después de los hechos o desde que se enteró de los hechos, y en cualquier caso, aunque no se entere, no puede sancionar si han pasado más de 6 meses desde los hechos imputados.

Ejemplo de carta prescrita: “Por la presente carta, entregada el día 25 de julio de 2017, se le imputa que el pasado día 4 de abril de 2017 usted….”

Al haber pasado más de 60 días desde la empresa conoció los hechos y desde cuando los hechos pasaron, la sanción estaría prescrita y la empresa no podría sancionar.

Ejemplo de carta no prescrita: “Por la presenta carta, entregada el día 25 de julio de 2017, se le imputa que el pasado 15 de julio de 2017 usted…”

Además siempre hay que ver si el Convenio Colectivo establece algún otro requisito formal que pueda contener la carta de despido.

Conclusiones

 Al recibir una carta de despido es importante ver exactamente su contenido, comprobar si están bien explicados los motivos del despido y si cumple los requisitos.

Cada carta de despido es distinta. Algunas no cumple ninguno de los requisitos, otras están perfectamente hechas y la mayoría están entre los dos puntos, por lo que habrá que hacer un análisis concreto de cada carta para ver las posibilidades de que el despido sea declarado improcedente en caso de que el trabajador decida impugnarlo. Además habrá que tener en cada caso los antecedentes, como ha hecho la empresa las cosas, no solo la carta de despido, las pruebas que puede tener la empresa o las que puede aportar el propio trabajador.

Exije siempre la carta de despido por escrito

 Cuando una empresa quiere despedir a un trabajador es necesario que lo haga siempre por escrito, tanto si es un despido disciplinario, como un despido objetivo o si le presenta una carta donde le informa del fin del contrato temporal.

Es normal que el trabajador, al recibir la carta de despido, esté nervioso en ese momento y no pueda leerla tranquilamente, o bien no puede comprobar todo lo que pone, o simplemente no sabe si la carta cumple todos los requisitos formales necesarios. Hay que tener en cuenta que los despidos tanto objetivos como disciplinarios tienen unos requisitos muy fuertes a nivel formal que tienen que estar presentes en la carta, y que si no es así, el despido estará mal hecho.

Por este motivo es recomendable que cuando el trabajador reciba la carta de despido siga estas pautas:

1) Exigir que se le entregue a él también una copia de la carta de despido, y quedársela antes de firmar nada.

2) Comprobar que la carta que le entregan es igual que la que se queda la empresa.

3) Comprobar la fecha que pone en la carta. Muchas empresas fechan la carta con una fecha anterior para de esta forma evitar que el trabajador reclame, haciendo que se le pase el plazo.

4) Poner primero “no conforme”. Esta es una forma de protegerse el trabajador, y poder reclamar más fácilmente si posteriormente lo va a hacer. Poner esta coletilla no implica que se vaya siempre a demandar, pero facilita en el caso que finalmente se haga. Es necesario poner primero la coletilla y luego firmar, para evitar que se firme primero y cuando se quiere poner “no conforme” la empresa le quite la carta y no pueda seguir escribiendo.

5) Poner la fecha en que te entregan la carta, para demostrar qué día se recibe, momento en el que empezarán a contar muchas veces los plazos para demandar y para pedir el desempleo.

6) Firmar, siempre después de haber hecho todo lo anteriormente mencionado.

De esta forma, después de salir de la reunión donde le entregan la carta de despido, el trabajador podrá leérsela tranquilamente y podrá buscar asesoramiento, no habiéndose cerrado las posibilidades de demandar si el despido está mal hecho.

Rechazar la entrega de la carta de despido no sirve de nada

 En ocasiones el trabajador cuando va a ser despedido se niega a firmar la carta de despido, pero esa conducta no va a evitar el despido, solo lo va a retrasar.

En ese caso la empresa puede hacer que dos testigos firmen la carta de despido que atestigüen que se intentó dar la carta de despido, o que incluso se dio la carta pero que aun así el trabajador no firmó. Además la empresa mandará la carta de despido mediante burofax y de este método equivaldrá a la entrega y firma de la carta.