Despido Disciplinario

El despido disciplinario se define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

Si los trabajadores incumplen sus obligaciones laborales podrán ser sancionados por la empresa, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio colectivo.  Las infracciones que puede cometer el trabajador son leves, graves y muy graves.

La máxima sanción, cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador es el despido disciplinario, en el que el empresario toma la decisión de dar por finalizada la relación laboral.

Causas del Despido Disciplinario (art. 54.2 ET):

1.- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2.- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3.- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

4.- Transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo (competencia desleal, apropiación indebida, uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causen daño a la imagen de la empresa, engaño a clientes, cobro indebido de cantidades, etc.).

5.- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

6.- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

7.- Acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa por razón de origen racial, étnico, religioso, discapacidad, edad u orientación sexual,  y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Forma del Despido Disciplinario (art.55 ET):

El despido disciplinario ha de realizarse a través de notificación escrita (carta de despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efectos.

Además, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.

Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa.

El incumplimiento de los requisitos formales del despido hará necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido podrá realizarlo en el plazo de 20 días desde el primer despido.

El empresario deberá liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del despido y entregar al trabajador el correspondiente recibo o finiquito.

Tiempo del Despido Disciplinario (art. 58 y 60.2 ET)

El despido deberá realizarse en los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

Calificación del Despido (arts. 55.3,4,5,6,7 y 56 ET)

Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, podrá impugnarlo ante el Juzgado de lo Social en el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Desde el 2 de octubre de 2016 son días inhábiles sábados, domingos y festivos a efectos de cómputo de plazos. Consulta el calendario de días inhábiles del año 2017 en el ámbito de la Administración General del Estado.

Para admitir la demanda es preceptivo el intento de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. Si el acto de conciliación termina sin avenencia, se da paso a la vía judicial y será el juez quien podrá calificar el despido como:

a) Procedente: Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas, en este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización.

b) Improcedente: Cuando no queda acreditada la causa alegada por el empresario, o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido.

En este caso el empresario elegirá entre una de estas dos opciones:

- La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación (son los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia). Debiendo solicitar el alta en la Seguridad Social desde la fecha del despido o extinción inicial y cotizar a la Seguridad Social por el periodo correspondiente.

- El abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Para los trabajadores contratados con anterioridad al 12/02/2012, la indemnización será de 45 días de salario por año de servicio (máximo de 42 mensualidades).

c) Nulo: Será nulo el despido que tenga por motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. EJEMPLO: El despido de una profesora de religión casada con un divorciado es declarado nulo por violación de derechos fundamentales (vulneración del derecho a no discriminación por razones religiosas y a la intimidad personal y familiar.)

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etc.

- El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia, excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

La nulidad tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitación (serán fijados en la propia sentencia al declarar su nulidad). El empresario deberá solicitar el alta en la Seguridad Social desde la fecha del despido o extinción inicial y cotizar a la Seguridad Social por el periodo correspondiente.

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador y el empresario las ingresará al Servicio Público de Empleo Estatal (prestación neta abonada) y las deducirá de los salarios dejados de percibir que le abone, con el límite de la suma de los mismos. Si la cuantía percibida como prestación por desempleo supera los salarios de tramitación, la diferencia de cobro indebido se le reclamará al trabajador.