Los despidos basados en pruebas obtenidas por cámaras de seguridad

¿Es legal realizar grabaciones a los empleados?

A veces se da el caso que tenemos en nuestra empresa cámaras de seguridad para vigilancia pero, lógicamente, estas cámaras graban también a los trabajadores.

Imaginemos que, al revisar las grabaciones, descubrimos que uno de nuestros trabajadores, por ejemplo, está robando mercancías.

Se plantea la duda de si podemos o no despedirlo aportando como prueba dicha la grabación.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 20.3 nos permite establecer aquellas medidas que consideremos oportunas para poder vigilar a los trabajadores de nuestra empresa.

La posibilidad o no de grabar a los empleados durante su jornada laboral en las instalaciones de la empresa lleva años generando problemas en los Tribunales y creando Jurisprudencia, sobre todo desde que se generalizó el uso de sistemas de vigilancia con el fin de controlar la actividad y productividad de los trabajadores.

Dicha medida choca frontalmente con los derechos a la intimidad de la persona, aunque se trate en el ámbito laboral.

No es menos cierto que este tipo de dispositivos electrónicos de grabación han servido para detectar robos, ausencias laborales y, en general, para proteger al empresario ante empleados que no cumplían sus funciones. Pero, la pregunta es obvia: ¿es válida esa prueba?

¿Qué condicionantes deben cumplirse para poder grabar a los empleados?

El Tribunal Constitucional en su sentencia de 3 de marzo de 2016 ha establecido que las empresas podrán vigilar con cámaras a sus empleados sin informarles del fin concreto, en una sentencia que cambia su doctrina y aclara el uso de videocámaras en la empresa.

El caso juzgado, consistió en que una empresa, ante las sospechas de que un trabajador cogía dinero de la caja, decidió poner una cámara de seguridad. Las imágenes confirmaron las sospechas y la trabajadora fue despedida por haberse apropiado de efectivo en la caja, lo que la empresa sustentó en unas grabaciones de una cámara de video vigilancia de la que no se informó a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo.

¿Es necesario pedir permiso antes de grabar?

Hasta ahora, si su empresa quería instalar una cámara de video vigilancia para controlar la actividad de sus trabajadores, podía hacerlo siempre que hubiera preavisado a su plantilla.

Es decir:

- Se debía informar de la instalación de la videocámara con carácter previo e indicando de forma precisa, clara e inequívoca que su finalidad era el control de la actividad laboral de los trabajadores.

- Si se instalaba una cámara sin cumplir este requisito y después se utilizaba la grabación para despedir a un trabajador, el despido era improcedente. Ello, aunque la grabación demostrara que el trabajador había incumplido sus obligaciones.

Tras la Sentencia señala del Tribunal Constitucional, éste ha rectificado la anterior doctrina que exigía que los empresarios dieran una información “previa, expresa, precisa, clara e inequívoca” a los trabajadores sobre la finalidad de instalar cámaras de captación de la imagen en los puestos de trabajo..

En consecuencia el Tribunal Constitucional en su sentencia de 3 de marzo de 2016 reitera que su empresa debe preavisar a sus trabajadores.

Sin embargo, matiza que es suficiente con la colocación de un distintivo que informe sobre la instalación de la cámara.

El TC, en la fundamentación de su sentencia del pasado 3 de marzo, responde a tres cuestiones esenciales:

¿Es necesario recabar el consentimiento del trabajador vigilado?

No, si las grabaciones se dirigen a controlar el cumplimiento de sus obligaciones laborales.

El derecho fundamental a la protección de datos personales, que abarca también la captación de imágenes (que tienen la consideración de dato de carácter personal), se concreta en la facultad de sus titulares de consentir la obtención, tratamiento y uso de los mismos. No obstante, la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) prevé, entre otras, una excepción: no será preciso el consentimiento del titular cuando los datos tratados pertenezcan a las partes de un contrato y resulten necesarios para su mantenimiento o cumplimiento, por cuanto la aceptación del contrato supone reconocer las facultades de control empresarial. Es decir, el consentimiento no será exigible (se considera implícito) cuando el tratamiento de datos personales se encamine a controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador. Solo cuando, por el contrario, esos datos sirvan a un objetivo distinto, será precisa la obtención del consentimiento del afectado. A este respecto, el criterio del Constitucional se mantiene invariable.

¿Hasta qué punto está obligado el empresario a informar al trabajador de la video vigilancia?

Basta la debida señalización de las cámaras.

Con independencia de la necesidad o no de obtener el consentimiento del trabajador para recoger sus datos (incluida su imagen), el empresario debe informar previamente al mismo de que va proceder a la recogida de tales datos personales, tal y como prevé el artículo 5 LOPD. Sin embargo, la principal novedad de la recién sentada doctrina del TC se encuentra en cómo debe cumplir el empresario con este deber de información (en particular, en sistemas de video vigilancia).En la sentencia 29/2013, el TC entendió que para dar cumplimiento al deber referido, era imprescindible informar expresamente a los trabajadores de la finalidad de control perseguida por la captación de imágenes, así como de las características y el alcance de su tratamiento, aclarando que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias. En cambio, en la sentencia del pasado 3 de marzo, el Tribunal Constitucional rectifica y considera que basta la colocación del correspondiente distintivo informativo, permitiendo al trabajador conocer la existencia y finalidad de las cámaras, para dar cumplimiento al deber de información, sin que resulte necesario especificar la finalidad exacta del control

¿Una deficiencia en la información implica necesariamente una vulneración de derechos fundamentales?

No, si la medida supera el triple juicio de proporcionalidad.

En 2013, el TC sostuvo que cualquier medida, independientemente de su carácter proporcionado o no, vulneraba el derecho fundamental a la protección de datos personales si no se aseguraba la debida información previa. Ahora, el Constitucional despliega el criterio opuesto: el incumplimiento de los deberes de informar y, en su caso, recabar el consentimiento del trabajador supondrá vulneración constitucional cuando la medida adoptada no supere el triple juicio de proporcionalidad, consistente éste en:

1) Constatar si la medida permite alcanzar el fin propuesto (idoneidad),

2) Es la más moderada posible para conseguir con igual eficacia dicho objetivo (necesidad), y

3) Si genera mayores ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes en liza (proporcionalidad en sentido estricto).

O, lo que es lo mismo, la medida de video vigilancia que supera el juicio de proporcionalidad prevalece, con independencia de la inobservancia o deficiencia en el cumplimiento del derecho de los trabajadores a conocer el uso y destino de las grabaciones. Conviene subrayar que en la valoración del carácter proporcional de la medida, resulta determinante para el Tribunal la existencia de indicios o sospechas previas de que la trabajadora vigilada estaba incurriendo en irregularidades.

Por tanto, permite a la empresa adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre que reúnan dos condiciones:

a) Que sean medidas proporcionadas y guarden la consideración debida a la dignidad de los trabajadores (en este caso, la cámara estaba situada en el lugar donde la trabajadora realizaba su trabajo, “enfocando directamente a la caja” y, además, en el escaparate del local había un rótulo informando de que en el local existía ese tipo de control, como obliga la Ley)

b) Que su única finalidad sea vigilar que cumplen con sus obligaciones laborales. En este supuesto, la instalación de las cámaras respondía a la finalidad de supervisar el cumplimiento del contrato de trabajo y por ello era legal hacerlo.

En consecuencia, si estás pensando instalar un dispositivo de grabación visual para vigilancia de tu organización empresarial y con la finalidad de controlar la actividad laboral de tus trabajadores, se entiende que éstos ya estarán avisados de ello si cuelgas un distintivo en un lugar visible del centro de trabajo.